一言不合就离职:谁给了你自由的勇气?

• 　　作 者丨钟皓（Ben CHUNG ），GHR环球人力资源智库创作者，管理学博士

　　来一段“说走就走”的假期；

　　“去外面的世界”；

　　“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的，

　　但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车、有房、有娃的那些”...

　　这些关于离职言论近几年风靡网络，引起无数工作者的共鸣。

　　在这背后，与其说是年轻人对被“禁锢”于某个岗位的厌恶，

　　不如说是在工作领域追求自由的表现。

　　但问题是，谁给了“年轻人”自由的勇气？

　　管理思想大师尔斯·汉迪将个体与组织比喻为跳蚤与大象，也许能给我们一些启发。

　　他认为跳蚤并非必需依附大象而生存，它们甚至可以自由地工作与生活。

　　这一想法在跳蚤依附大象生存的二十多年前，被认为是少数人的特权。

　　但在跳蚤对脱离大象的自由向往尤其强烈的今天，却被越来越多的年轻人视为人人应有的基本共识。

　　大部分管理者仅关注到脱离组织的表象，并将此现象归因为90后、00后骨子里的桀骜不驯、放荡不羁爱自由。

　　但是，他们并没有意识到工作方式正在发生彻底地变革。

　　围绕社会发展这一终极目的，

　　未来学家托夫勒将人类明的工作方式分为三个时期，

　　第一时期是农业劳动时代，人类通过驯化牲畜与农作物，将日常工作从群居的始狩猎和采集劳动演变到农耕劳动;

　　第二时期是工业雇佣时代，人类通过工业革命将农耕劳动力赶入工厂成为产业工人;

　　第三时期是信息经济所开启的知识工作时代，数字信息技术则将人类从全面的体力劳动中解放，并使之转向脑力劳动。

　　伴随着数字经济的发展，

　　在知识工作中，与其说机器人正在抢走我们的工作，

　　倒不如说其实我们一直在做机器人的工作。

　　01

　　用自由交换工作是必须的吗？

　　追求自由的勇气，它背后显现出的更深层的问题是：用自由交换工作是必须的吗？

　　在知识工作时代之前，个体凭借一己之力无法达成其自由的预期目标，

　　所以具有共同目标的个体便自发组成集体。

　　集体基于效率的提升，进行了有序的分工与协作便形成了组织。

　　为了提升工作完成的效率，

　　以泰勒为代表的管理学家们围绕人类劳动力制定了工作的“最佳工作完成方式”，

　　并开创了统一各工作者在某个特殊领域的工作完成方式先河。

　　另外，为了提高工作组织的效率，

　　社会学家韦伯认为个体应该屈服于组织并根据组织的安排进行工作，

　　这种观念以科层制组织为表现形式，影响了整个人类社会的工作方式。

　　从工业革命开始，几乎所有社会发展的动力系统都延展自人类的肌肉力量，

　　每一种机器发明以及技术进步都在释放越来越强大的劳动动力。

　　虽然，机械动力将人们从体力劳动中解救出来，

　　但是想要运用机器带来的劳动动力需要人们对此做出决策与发出命令。

　　因此，从工作组织效率的角度，

　　机械化只是把人们从重体力劳动带入另一个控制的机械化进程的深坑。

　　在工业化进程中，通过机械替代人力便可以显著提升力量与单体效率，

　　但企业内的协同效率则来自于操纵机器的难以协调的多样化工作者之间的配合。

　　为减少配合的交易成本，科层制理念组织应运而生，

　　通过统一目的、规划行动制定出一套精致的机械协作模式。

　　在此模式下，人们以自身的自由意志为代价，

　　屈服于模式的“科学”意志，换来企业总体效率的提升。

　　至此，组织为在机械化深坑中劳动的工作者加上了固定的模式锁链。

　　02

　　数字技术的出现提升工作效能

　　在数字技术出现之前，个体一方面受到工作完成方式的制约，

　　另一方面出于工作组织效率的考虑，将自身作为一种生产资料，

　　托付给组织进行统一安排。

　　而在现今数字信息时代，新技术的进步对我们的工作产生显著的影响，

　　其中最明显的是人工智能与工作协作平台。

　　由在互联网的帮助下，

　　通晓“数字语言”的人工智能通过数字网络来进行重复性决策与协调机械合作的效率远胜于人类。

　　另一方面，

　　工作协作平台如云之家、钉钉、企业微信等一系列互联网工具，

　　整合了包括即时通讯在内的多元化功能，

　　协助员工随时随地在任何设备上连接人际网络，调动所需资源，共享信息。

　　在人工智能与工作协作平台的帮助下，我们可以以超低的交易成本高效地自由定义工作。

　　03

　　组织理念的革新是工作方式变革的里程碑

　　无论是自由工作者还是斜杠青年，

　　都已经通过自身实践说明,我们在新技术的帮助下是可以“不依附于”组织生存的。

　　虽然自定义工作已成为可能，但是大部分的工作依然嵌套在组织当中。

　　要促进工作方式的进化，除了数字技术发展之外，更重要的是组织管理理念革新。

　　从科层制的组织控制管理，到事业部制的组织分散管理，

　　再到人人都是CEO的组织最小单元管理，甚至是自由工作的自我管理，

　　组织作为一个推动社会生产的主体则一直在将工作的权力还给工作者的变革之路上。

　　但为什么这些措施对于工作者的“自由”追求还收效甚微呢？

　　问题的根本很可能是源自于企业对于自身与工作者之间关系的认知。

　　一直以来企业改革的基础理念是将个体视为企业的一部分，

　　在此理念指导下的组织改革直接给工作者造成被组织控制的感觉。

　　这种被控制感直接导致工作者扭曲误解了工作的意义，

　　具体而言，工作者会感觉自身的工作是为了组织，

　　但是对于“自我”而言，工作除了提供保证生活的物质需求外，没有太多的意义。

　　新技术无法改变源自于旧的管理理念认知的工作意义感缺失，

　　因此，为了追求自由与他们心中的工作意义，工作者很可能离开组织。

　　04

　　共生：组织与个体的新关系

　　技术所解放的仅仅是工作的效率与人们的双手，

　　而更重要的是通过组织的管理理念革新，帮助人们的意志见自由之光。

　　这个光芒源自于组织将利益相关的工作者作价值网络的创造主体之一，

　　而非附属品，并以此为核心协同各个价值主体构建基于价值创造的高效的合作网络，

　　最终帮助各主体能在此网络中收获价值、自由与意义。

　　工作者的自由源自于技术，但需要组织在新管理理念的指导下将之变为现实。

　　因此，企业领导者必须重视并努力实现这一诉求，

　　以便在数字化竞争中取得先发优势。

来源丨环球人力资源智库 　　

　　声明：如果我们转载的章涉及版权问题，请您与我们联系，我们将在第一时间处理，谢谢！本平台对转载、分享的内容、陈述、观判断保持中立，仅供读者参考，本平台将不承担任何责任。