传承两代人的“双向奔赴”

改革开放四十年以来，中国涌现了一批优秀的企业家，这是中国经济高速发展的几十年，也是企业神话不断缔造的几十年。随着这批创业者们纷纷跨入花甲之年，二代接班的问题日益呈现。

创业容易守业难。创业之初，百废待兴，行业不成熟，往往处于供不应求的市场状态，行业竞争较少，行业限制也少，成功大都来自于决心与勇气、吃苦耐劳与坚韧不拔的精神。守业之始，市场竞争加剧，产品生命周期下行，创业期积累的各种财务负担和管理问题开始涌现，以创业的做法来守业，矛盾重重。

古希腊哲学家赫拉克利特说&34;人不能两次踏进同一条河流”，说的是时间在变、环境会变、人也要变的道理。所以，二代们的接班路对于家族传承、基业长青尤为重要，对于大多数一代、二代来说，“接班”似乎是个必须完成的任务，带着这个目的出发，反而忽略了“守业”中看似不重要实为关键的地方，比如两代人共事中的磨合，又如尊重与理解。

那么，一代与二代在接班中如何更好地磨合，做到尊重与理解、互相成就对方呢？浙江卓木王红木家具有限公司总裁杜长江与青岛酷特智能股份有限公司董事长兼总裁张蕴蓝的接班故事或许能给到你启发。

01 | 大胆放权，与儿子共同创业，在尊重中实现接班

二代接班总是那么困难，他们有自己的想法，想闯出一片天地，对于家族的企业往往充斥着“不屑一顾”。但浙江卓木王红木家俱有限公司董事长杜承三只问了儿子杜长江一个问题就解决了接班的事情。

回顾杜长江之前的人生剧本，与卓木王的发展完全不搭边，接班这件事也不在他的规划中，甚至最开始的时候，对于接班他充满了排斥，“我曾有过绝对不接工厂的想法”。杜承三尊重儿子的想法，让他自己去闯荡，杜长江也不负众望，短短四年时间就做到了房地产公司副总经理的位置。

杜长江 浙江卓木王红木家俱有限公司总裁

正是这个时候，传统行业受大环境冲击，面临升级的难题，杜承三一手带大卓木王，深知企业发展遇到了瓶颈，需要引进新鲜血液进行变革。作为父亲，他希望儿子回来接班；作为独立的生命个体，他换位思考儿子拥有选择权，应该由他自己抉择。于是，他问了儿子一个问题“你想一辈子打工，还是要当一个老板掌握决策权？”

这个问题来得太是时候了，杜长江虽然在事业上展现出了实力，但“打工”的角色令他迷茫，如何定位人生正是他当时所需要思考的。一周时间，杜长江想通了这个事情他想在未来能有更多的决策权，想做更多属于自己的事业。于是杜长江决定加入卓木王，但有一个“条件” —— 以合伙人的身份加入，这可以让他不留余力的施展才能，杜承三大胆放权，答应了儿子这个“条件”。

杜长江对加入卓木王怀抱着憧憬“我在房地产行业顶多算是三流四流的人才，把此前的经验带入到红木行业，进行错位竞争，是否能把卓木王做成一个一流的企业？当时是有这样的野心和企图心的。”凭借这个想法，杜长江做了大刀阔斧的改革改logo、调定位、办子品牌、创个人IP ……这一系列操作，杜承三一点意见都没有显然是不可能的，不过父子俩的沟通还真没有出现过真正的僵局，对杜承三来说，沟通的技巧便是不讲对错，“一旦讲对、错的时候，老板一定是对的，大家一定要求同存异，互相理解，多站在对方的角度去想问题，就算想不通，也要让自己想通。”

杜承三 浙江卓木王红木家俱有限公司董事长

杜承三深知自己带领卓木王经历了40年的风雨，一上来就让儿子接班不现实，所以只有两个人共同创业，有一个共同的目标为前提，加以理解和尊重，沟通才会顺畅很多。可见，杜承三实实在在地将儿子视为合伙人，不仅大胆放权，更给予尊重、理解和试错空间，让他充分发挥、积累经验、获得成长。父亲用心之深，杜长江当然感受得到“父亲能看到我的优点和长处，愿意欣赏我，愿意放手赋权，给我试错的空间和宽容。”杜承三的尊重与任激发了杜长江对接班的热情，更促使两人如父子兵般一同征战“沙场”。

如今，杜长江加入卓木王近十年，带领卓木王找准了“中式生活大家居”的定位，从单一的红木家具升级为中式空间原木整装、红木生活家具一体化的服务。杜长江表示未来将带领卓木王向世界展示中国“智造”，为国人打造中式精致生活，让世界看见东方美。

02 | 悉心陪伴，有效沟通，在理解中实现传承

与杜长江的敢想敢拼不同，青岛酷特智能股份有限公司董事长、总裁张蕴蓝曾幻想有一份稳定的工作，或者开一家小店，和所爱的人平淡地生活。人生轨迹也如她预想那般，从国外留学归来，和男朋友在上海或南京工作、生活。或许是命运的安排，或许是父亲张代理培养的“接班人”不理想，“爸爸希望你回公司上班。”张代理言辞简单、意思明确，没有任何犹豫与博弈，张蕴蓝便答应了他的请求，带着行李回到青岛踏上了漫漫接班路，“我当时感觉到父亲需要我了”这是张蕴蓝当时心中唯一的想法。

右为张蕴蓝 青岛鲁特智能股份有限公司董事长兼总裁

和其他二代的接班路不同，张代理让张蕴蓝从基层做起，深入公司每一个部门以作为了解和考察。这期间，张蕴蓝早上五点起床，开一个小时的车到公司上班，并且从未迟到，这样的生活一过就是五年，甚至在基层的这几年，都不曾有人知道她的身份。张蕴蓝的表现圆满通过考察，一来她能吃得了接班的苦，二来她有能力辗转各个部门，并把工作做好。

这之后，张蕴蓝便上任市场总监。都说新官上任三把火，张蕴蓝上任第二个月就大刀阔斧地砍掉了市场部50%的员工，不出所料当年业绩大幅下降。张代理非但没有埋怨，也不主动插手，还帮她屏蔽了很多负面息。“公司来了个败家子，不懂业务，一上来就大量裁人”，多年后张蕴蓝才知道外界充斥着争议。“我很感动，当时这些话没有传到我的耳朵里”。多年后的一次采访中，张蕴蓝表示那些年自己成长的非常快，这种“快”来自试错的累积，更来自父亲的“成全”，在这些事情上，张代理给予了女儿包容和空间。

左张蕴蓝；右张代理 青岛酷特智能股份有限公司创始人

虽然张代理没有直接插手张蕴蓝对企业的管理，但也没有完全放任女儿的错误。之后，张蕴蓝迎来了长达三年的“午餐会”，借着午饭时间，张代理尽可能地把自己的经验说给女儿听，来引导她在企业发展上做得更好。一开始，这种方式让张蕴蓝受益匪浅；但另一方面，这顿饭她吃得并不轻松。每每“午餐会”时，张蕴蓝几乎放下碗筷，不断思考与回应父亲说的话，这给她带来了压力。

压力之下，张蕴蓝以“忙”为由拒绝参会，一周的逃避便让张代理明白了这个方式不可取，但他并没有生气，而是以一封邮件告知女儿“午餐会”正式取消。 这份尊重对一代来说并不容易，传承之路往往面临很多重大与棘手的问题，一代往往很难做到真正理解二代，从而导致矛盾频发。张代理不仅在“午餐会”上做出了让步，在沟通方式上，也答应女儿以电子邮件的方式进行。一来，这样可以避免两代人面对面沟通带来的负面情绪，二是多思考后落笔的观点有质量，可以进行高效、高质量的沟通。

张代理每次在回复女儿邮件时会在结尾的部分加上“女儿，以上是爸爸的个人观点不代表正确，如果有哪一句话伤到你，爸爸一定是无心之过。”张蕴蓝则每次会在邮件的开头写到“亲爱的爸爸，这是女儿不成熟的意见，请你指正。”一来一往，父女俩找到了彼此交流的最佳方式。张代理的两次让步，让张蕴蓝感受到父亲的尊重与理解，“我能感受到父亲做出的改变，他在进步，在与时俱进，在持续更新自己”。

时至今日，张蕴蓝回归酷特智能已有16年，经过张代理十余年的悉心陪伴，张蕴蓝已成功接班，成为青岛酷特智能股份有限公司的董事长兼任总裁。这对父女充满包容与理解的接班路，展现出传承的关键之处即两代人互相磨合的过程，为了对方改变并适应对方。

传承、接班、守业……是与社会、企业、家族相关的大话题，正因这种特殊属性，一代与二代在接班的过程中往往为自己“戴上面具”，很难做到完全打开心房、做到尊重、理解，甚至无法高效地沟通，从而矛盾不断。同时，这也是一个共事、磨合的过程，如果沟通都无法高效进行，那么一代与二代将无法保持同频、失去共同目标，本该凝聚在一起的力量也如被风吹散的砂砾一般，失去威力。

显然，杜长江与张蕴蓝是幸运的，他们的父亲做到了尊重、理解、在一些事情上甘于让步，给予试错空间，帮助他们成长，直到可以独当一面；另一面，杜长江与张蕴蓝也体会到父辈的良苦用心，做出了自我牺牲与努力、勇于承担起家族传承与企业发展的重任。

两代人本是分叉的河流，尊重与理解使他们重新汇聚在一起，这个汇聚则是双方面的，正如张蕴蓝所说接班需要两代人的共同努力，其中一方不努力都不行。这令我们意识到传承是两代人磨合的过程，唯有两代人“双向奔赴”，才能实现真正的传承。