“不花一分钱”做到全球第一：打败你的不是技术，而是认知

岛 君 说 　　

　　“一个人就像一个企业，也需要管理。”

　　11月17号这天，我和崔璀用一壶茶的时间，聊了聊个人与组织的问题，受益匪浅。

　　崔璀是谁？她是吴晓波的得意门生，6年时间从职场小白到公司CEO，再到后来独立创业，做专注女性成长的内容平台，她对职场管理的道与术，显出与年龄不相称的成熟。

　　崔璀给新书取名“做自己人生的CEO”，通过十几年摸爬滚打的故事，让读者找到人与人之间的本质关系，进而更好地掌控自己的人生。

　　如果你也有事业上的困惑，本也许能带给你一些启发。

　　口 述：崔璀

　　采 访：叶正新

　　来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

　　我工作十几年，特别是创业以来，常常有一种深切的渴望，我希望在某些重要岗位上，有一些工作更投入的伙伴。这些人不是为了奖励而做事，而是为了发自内心的认同，为了心里的某种声音而做事。

　　因为我相，只有在这样的主动性的驱动下，人们才会有更大的创意和突破。

　　前几天，面试到一个非常理想的应聘者，但是她迟迟不肯接受offer，经过HR询问，才知道有另外一家公司给了更高的薪酬，应聘者内心倾向于我们，但是又受更高薪资的吸引。

　　知道这个情况后，我跟面试者又谈了一次，我告诉她：“现在情况是，你很想来，我也特别希望你加入，那我们就要为了这个共同目标而努力，那现在，我们共同遇到了一个问题：薪资。这是咱们要一起解决的问题，我们来讨论几个方案……”

　　最后，她没有要求更多的薪资，仍然选择加入了我们，因为她很诧异，第一次觉得，竟然不是你多一我少一的关系，而是“合作”。

为何传统的绩效工资没效果了 　　

　　十几年前，微软开始了一项叫作“微软百科全书”的计划，他们使用了我们最常见的商业运作模式，付钱给专业人士，让他们编辑百科类的章，有项目主管来监管时间和预算。

　　几年之后，另一个百科全书计划开始了，模式截然不同，是非盈利模式，其口号是“自由的百科全书”，任何人都可以通过网络添加词条，纯粹为了喜欢而做，没有人能拿到一毛钱。

　　你猜这两种模式，谁会赢？

　　使用后面这种运作模式的，就是全球排名第一的百科全书——维基百科。

　　我无意推翻传统绩效方式。那些经过百年验证的管理方式，肯定有其价值。但我们必须承认，时代已经发生了变化。现在这个社会越来越智能化，很多重复、单调、机械的工作可以外包，用机器人代替。创造力和想象力的工作越来越重要，可是，常规的激励手段对创造力的推动并不见得完全有效。

　　常规的激烈方法、奖惩措施，让我们更关注“结果”这一个，让人的视角更集中，会收窄人的注意力，反而会限制人的思路、想象力，让人的视角变窄。

　　所以，传统的激励方法对于一些规则简单、目标明确、机械重复的工作更为有效，对于非常需要创造力、想象力的工作，常规的激励手段反而起到了反效果。

为何你一直在当“救火队长” 　　

　　我总是听到身边很多管理者在哀叹：“为什么多了一个人手，我反而更累了呢？”

　　如果仔细观察，你会发现，这些很疲惫的管理者身边的人好像都很“无能”，这个不行，那个不会。而管理者呢？就像是救火队员，觉得到处都是火烧屁股的紧急情况，到处灭火，这一天天下来，真的是感觉身心俱疲。

　　扮演“救火队长”是管理的大忌，如果你不去处理“重要不紧急”的事情，你就会一直处理又重要又紧急的事情。

　　我刚刚升为部门主管时，有一个不到十人的小团队。团队的伙伴都很年轻，没有经验。做项目方案，我自己做只需要一个小时，但是交给新人的话，单是培训的时间就得两三个小时，最后方案还不一定能用。每到这时我都会想“还不如自己做效率更高”，然后自己重新做一遍。

　　这导致什么结果呢？堆积在我身上的工作越来越多，我越来越累，觉得简直在被团队压榨。

　　后来有一次我跟一位企业家聊天，他云淡风轻地说：“嗯，听上去，你也没有很想让他们成长呀。”

　　我一愣，转而明白他的意思。上去，好像是团队不给力，但事实也许是我没搞清楚，对自己来说，最重要的不是“替代人”，而是“培养人”。很多管理者因为没有培养人的意识，只盯住眼下的事情，一出问题就自己上手，长此以往，员工形成了依赖，觉得“反正是为你做事，你会来兜底”，潜力自然也发挥不出来。

　　所以，在着急插手之前，按住自己，对方是在用什么方法“生长“。

决定你事业高度的3项关键能力 　　

　　1、目标力

　　你的生命中是不是有目标？不一定是很高的目标，关键你有没有势必达成的念。目标力强的人，通常有三个表现：

　　第一，我有势必达成的韧劲

　　第二，我知道怎么到那儿

　　第三，我不知道怎么到那儿，但是知道如何化解那些“不知道”

　　有一个朋友经常向我抱怨，“老板把指标定得太高”“合作伙伴太不靠谱”，以为说出来老板肯定应该懂。但其实，这样喊无数次都不能解决问题，因为在老板来，她只是在吐苦水，并没有说出自己真正的需求，甚至老板会觉得，这样的员工不想办法解决问题，只会在这里发泄情绪。

　　毕竟老板请你加入公司，是为了解决问题，达成目标，遇到困难不要紧，但是提出方案，或者准确提出“我要什么样的配合，才能达成目标”，这才是最重要的。

　　比如，老板给你的任务是这个月至少再新增1万个用户，这只是一个“结果”，我们需要了解清楚，老板想要通过这个目标实现什么，是为了提升产品销量？还是为了提升品牌？理解老板的真正诉求，才能提出自己的建议，打开更多的思路。

　　很多员工为了自己的面子或不辜负老板的任，会选择妥协，不敢质疑老板的决策，选择默默忍耐闷头干。表现上，这种员工是一个善解人意的“老好人”，但是问题最后解决不了，时间长了，情绪只会越积越深。

　　英国前首相撒切尔夫人曾这样评论：“如果你的出发就是讨人喜欢，你就得准备在任何时候、任何事情上妥协，而你将一事无成。”

　　2、领导力

　　目标力对应一种能力，领导力。你知道自己要干嘛以后，还要会一拆分。

　　比如，我以前觉得自己经验不行，要准备好了才能成为领导，“等我再过几年吧”。后来的经历证明，刚好相反，你只有站那儿立一个flag（目标），倒推你要做什么，那一刻就是领导力的开始。

　　我23岁就被吴老师（吴晓波）推出去当总编辑，下面的人全都比我年长，那时候我才做过一年出版，可能连一些基础工作都没搞明白。

　　吴老师问：“你做不做？”

　　我说：“做。”

　　这些年，我一直在做管理，也接触了很多女同事。我鼓励她们有任何问题都跟我聊。她们走到办公室，经常告诉我KPI肯定完不成，或者因为工作压力大，准备辞职，但你往下聊会发现，其实不是这些因，多半是她觉得委屈，得不到老板的认可，或者她跟搭档有矛盾。当这个问题聊开之后，她们很聪明，自己有180种办法解决工作本身的问题。

　　女性不同于男性，她们在某些情绪节上非常需要倾诉；男性处理情绪的方式则是压下去，回避。关键在于你是否能敏感地察觉到团队的情绪，保持团队的活力。

　　管理大师彼得·德鲁克的一句话我很喜欢：“高效能人士的脑子里，装的不是问题，而是机会。”

　　3、放过自己

　　第三种能力，就是放过自己的能力。不是劝你佛系，什么都不干，而是你要不断学会接纳真正的自我。

　　今年我开始跟大家讲，我是一个产品型的人，流量和营销是我的短板。当我敢说这句话，其实我是接纳自己了，一年以前我还不愿意承认。所以后来我会大量挖跟我互补的人，比我在营销上更厉害的人。

　　放过自己，也有助于我们调整自己的状态。有一位创业者朋友，因为公司的生存和发展，常常焦虑到睡不着觉，她很想调整状态，却适得其反，“我越是告诉自己不要焦虑，就越烦躁不堪，有什么办法可以摆脱焦虑吗？”

　　心理学有个重定向理论：无论你在一个方向上增加还是减少关注，最终结果都会是加强关注。因此，更好的方式是引入新的刺激，扰动有的注意定向。换句话说，就是转移注意力，让自己关注一些更有意义的事。

　　这不是什么高深的技巧，可是我们经常忽略它。比如，我有一个治疗失眠的绝招：在失眠的时候，放弃“要睡着”这个念头，去想想一些美好的愿景，或干脆起身翻翻桌上的那本书，结果着、着就睡着了。

　　总之，目标力、领导力，再加上放过自己，这是我过去几年很受益的部分。

一个“天大的误解” 　　

　　我们每个人都在找自己喜欢的东西（追求自己生存的意义感），这意味着什么，你知道吗？你必须要承担一部分不喜欢的责任。

　　每个年轻人在工作当中，可能都有800次辞职的念头，但我认真问你，换一个工作就会快乐吗，你现在一切的焦虑和困难都会消失吗？肯定不会，因为你现在的困难，十有八九是因为你还没有做好当下的事。

　　很多人羡慕我现在的状态，“做自己人生的CEO”，你我的新书封面照片，笑得恨不得牙齿都露出来。其实，这是一个天大的误解，创业、做自己人生的CEO，这些似乎很让人羡慕的状态，并不等于天天快乐。就拿创业这件事来说，你不摔个鼻青脸肿，打碎重建，连门都入不了。

　　但是你拥有了力量感。

　　什么是力量感？可以概括为三个字：有选择。“所有的境遇都是我选择的，我为此负责“。

　　辞职回家带孩子？我选的，我就是不想错过孩子的成长，代价？我自己有办法。

　　工作遇到了困难？熬夜通宵，到处请教。我选的。

　　人生总会有低谷，大大小小，跌进去，浑身疼，当下觉得动弹不得。躺一会儿，再怎么办？只要心里有主张，脑袋里有办法，一定会站起来。

　　愿你充满力量。

　　都说华为学不会，西贝如何做到以奋斗者为本；

　　都说人才不够用，西贝如何让平凡人做非凡事；

　　都说老板是瓶颈，西贝如何实现组织自我驱动。

　　12月20-21日，正和岛商学院邀您走进西贝，与西贝创始人贾国龙、著名管理学家彭剑锋、北大国发院吕晓慧共话“如何打造面向未来的组织”。